Suite de l'article précédent de SkyCiv "Équilibre travail-vie privée de l'ingénieur en structure pendant le COVID-19", cet article examinera certaines tendances dans les sentiments des ingénieurs en structure à propos des évaluations de performances et du développement professionnel, tout en fournissant des commentaires supplémentaires. Ces tendances sont examinées à l'aide de l'enquête réalisée par l'Association du Conseil national des ingénieurs en structure (NCSEA) Engagement et équité en ingénierie structurelle (SE3) Comité, qui a été achevé en 2020 et repris 5,000 ingénieurs partout aux États-Unis.
L'enquête NCSEA SE3 permet d'obtenir une bonne image de l'industrie à travers une variété de lentilles différentes qui affectent les ingénieurs comme la rémunération, environnement de travail, la diversité, performance, etc. Vous pouvez trouver ces deux documents sur le site SE3.
Cotes de rendement des ingénieurs en structure
Une pratique très courante utilisée dans l'emploi aujourd'hui est l'évaluation des performances, et l'ingénierie structurelle n'est pas différente. Les ingénieurs en structure participent aux revues de performance de routine afin que l'ingénieur et le gestionnaire puissent voir les performances du premier.. Selon SE3, 44% obtenir des commentaires une fois par an, 46% plus d'une fois par an, et 10% des ingénieurs ne reçoivent jamais de feedback de leur supérieur. L'enquête a également révélé que les minorités étaient plus susceptibles de recevoir des commentaires plus d'une fois par an: 62% des répondants noirs vs 56% des répondants non noirs, 56% de multi-racial vs 46%, et 51% de femmes vs 45% [1].
La forme de ces examens peut être à la fois formelle ou non formelle. Dans les petites entreprises, il pourrait y avoir une rétroaction plus subjective donnée. Avec de plus grandes entreprises, ces revues de performance peuvent être standardisées grâce à l'utilisation de "Notes de performance" qui mettent des chiffres sur la performance de l'ingénieur. Figure 1 représente les cotes de performance données aux ingénieurs séparés à nouveau par race. L'échelle comme indiqué est de 1-5, où 5 est une performance exceptionnelle, et 1 n'est pas satisfaisant.
Figure 1. Compte tenu de la cote de performance des ingénieurs en structure, séparés par la race [1]
Performance perçue par les ingénieurs en structure
Similaire à avant, il y a une différence considérable dans la performance perçue lors de la séparation par race, ce qui peut également impliquer un biais de l'industrie. Les notes de performance données dans les revues sont généralement accompagnées de critiques de l'ingénieur lui-même. Figure 2 montre ces notes pour les répondants à l'enquête. L'échelle évalue la performance du répondant par rapport à ses pairs, pas leurs scores de performance donnés.
Figure 2. Performance auto-perçue des ingénieurs en structure par rapport à leurs pairs [1]
On peut voir que selon la race, il y a une différence implicite dans la perception de leur propre performance. En moyenne, tous les ingénieurs pensaient qu'ils fonctionnaient au même niveau ou mieux (>3) que leurs pairs, ce qui nous indique que le niveau de confiance en soi est assez élevé. En regardant ces résultats de l'enquête, nous pouvons voir que les ingénieurs multi-raciaux et noirs sont les plus durs avec eux-mêmes, tandis que les répondants blancs ont le plus confiance en leur niveau de performance.
Quant au niveau de satisfaction des revues de performance en général, 56% des ingénieurs participant à l'enquête ont déclaré qu'en général, les ingénieurs qui ont participé à cette enquête se sont déclarés satisfaits, 24% n'étaient pas satisfaits, et 20% étaient au milieu [1].
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Références
- Clousing, Ricky, et al. «Bref retour d'information sur les performances du sujet de l'enquête 2020.» Publications du comité, www.se3committee.com/publications.
