前回のSkyCivの記事から続く "COVID-19中の構造エンジニアのワークライフバランス", この記事では、パフォーマンスレビューと専門能力開発に関する構造エンジニアの感情のいくつかの傾向を調べます。, 追加の解説を提供しながら. これらの傾向は、National Council of Structural EngineersAssociationが実施した調査を使用して調べられます。 (NCSEA) 構造工学の関与と公平性 (SE3) 委員会, で完成しました 2020 引き継がれました 5,000 全米のエンジニア.
NCSEA SE3調査は、支払いなどのエンジニアに影響を与えるさまざまなレンズを通じて、業界の全体像を把握するのに役立ちます, 作業環境, 多様性, パフォーマンス, 等. あなたはこれらの文書の両方を見つけることができます SE3のWebサイト.
構造エンジニアのパフォーマンス評価
今日の雇用で使用される非常に一般的な慣行は、業績評価です, 構造工学も例外ではありません. 構造エンジニアは定期的なパフォーマンスレビューに参加して、エンジニアとマネージャーの両方が前者のパフォーマンスを確認できるようにします. SE3によると, 44% 年に一度フィードバックを得る, 46% 年に1回以上, そして 10% エンジニアの多くは上司からフィードバックを受け取ることはありません. 調査はまた、マイノリティが年に1回以上フィードバックを受け取る可能性が高いことを発見しました: 62% 黒人の回答者と 56% 黒人以外の回答者の, 56% 多民族対 46%, そして 51% 女性対 45% [1].
これらのレビューの形式は、公式または非公式の両方にすることができます. 中小企業では, 与えられたより主観的なフィードバックがあるかもしれません. 大企業と, これらの業績評価は、 "パフォーマンス評価" エンジニアのパフォーマンスに数字を入れます. 図 1 レースごとに分けられたエンジニアに与えられたパフォーマンス評価を示しています. 示されているスケールは 1-5, どこ 5 並外れたパフォーマンスです, そして 1 物足りない.
図 1. 構造エンジニアのパフォーマンス評価を考えると, 人種によって分けられる [1]
構造エンジニアの自己認識パフォーマンス
以前と同様, 人種ごとに分けると、知覚されるパフォーマンスにかなりの違いがあります, これはまた、いくつかの業界のバイアスを暗示する可能性があります. レビューで与えられたパフォーマンス評価には、通常、エンジニア自身による批評が伴います. 図 2 調査の回答者のこれらの評価を示しています. スケールは、回答者のパフォーマンスを同業者と比較して評価します, 与えられたパフォーマンススコアではありません.
図 2. 同業者と比較した構造エンジニアの自己認識パフォーマンス [1]
人種によってはそれがわかります, 彼ら自身のパフォーマンスの認識には暗黙の違いがあります. 平均して, すべてのエンジニアは、同じかそれ以上のパフォーマンスを発揮していると考えていました (>3) 彼らの仲間より, これは、自信のレベルがかなり高いことを示しています. これらの調査結果を見る, 多民族のエンジニアと黒人のエンジニアが自分たちにとって最も難しいことがわかります, 一方、白人の回答者はパフォーマンスレベルに最も自信を持っています.
一般的な業績評価の満足度について, 56% 調査に参加したエンジニアの, この調査に参加したエンジニアは、満足していると述べました, 24% 満足しなかった, そして 20% 真ん中にいた [1].
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参考文献
- 閉会, リッキー, et al. 「2020年の調査トピックの簡単なパフォーマンスフィードバック。」 委員会の出版物, www.se3committee.com/publications.
