接续上一篇SkyCiv文章 "COVID-19期间的结构工程师工作与生活的平衡", 本文将研究结构工程师对性能评估和专业发展的感受的一些趋势, 同时提供其他评论. 使用美国国家结构工程师协会理事会完成的调查研究了这些趋势 (NCSEA) 结构工程参与度和公平性 (SE3) 委员会, 这是在完成 2020 并被接管 5,000 美国各地的工程师.
NCSEA SE3调查通过各种影响工程师（如薪酬）的视角帮助获得良好的行业形象, 工作环境, 多样性, 表现, 等等. 您可以找到这两个文件 在SE3网站上.
结构工程师的性能等级
如今，在工作中使用的非常普遍的做法是绩效评估, 和结构工程没有什么不同. 结构工程师参加例行的性能评估，以便工程师和经理都能看到前者的性能. 根据SE3, 44% 每年一次获得反馈, 46% 一年不止一次, 和 10% 的工程师永远不会收到上级的任何反馈. 该调查还发现，少数群体一年收到一次以上反馈的可能性更大: 62% 黑人受访者比 56% 非黑人受访者, 56% 多种族vs 46%, 和 51% 女性vs 45% [1].
这些评论的形式可以是正式的也可以是非正式的. 在较小的公司, 可能会有更多的主观反馈. 与较大的公司, 这些绩效考核可通过以下方式标准化： "绩效等级" 这决定了工程师的绩效. 数字 1 描述了按种族划分给工程师的性能等级. 所示的比例是从 1-5, 哪里 5 是出色的表现, 和 1 不能令人满意.
数字 1. 给定结构工程师的性能等级, 被种族分隔 [1]
结构工程师的自我感知绩效
与以前相似, 按种族分开时，在感知性能上有相当大的差异, 这也可能暗示一些行业偏见. 评审中给定的性能等级通常伴随着工程师自己的批评. 数字 2 为调查的受访者显示这些评分. 该量表对受访者的表现进行评价, 不是他们给定的成绩.
数字 2. 结构工程师相对于同行的自我感觉表现 [1]
我们可以看到，这取决于种族, 他们对自己绩效的看法存在隐含的差异. 一般, 所有工程师都认为他们的表现相同或更好 (>3) 比同龄人, 这说明我们的自信心水平很高. 查看调查的这些结果, 我们可以看到，多种族和黑人工程师是最难对付的人, 而白人受访者对其表现水平最有信心.
至于绩效考核的满意度, 56% 参与调查的工程师表示, 参与调查的工程师表示满意, 24% 不满意, 和 20% 在中间 [1].
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参考资料
- 封闭, 瑞奇, 等. “ 2020年调查主题简要绩效反馈。” 委员会出版物, www.se3committee.com/publications.
